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企业的兴衰是由产品、技术、市场等因素组成的，文化在里面能起多大作用真个不好说。大部分人的想法都是这样，可是，因为冯老师发言精彩，加上公司老总的支持，大家被洗脑了。
冯老师的开场白赢得热烈的掌声，掌声中，冯老师开始了对企业形象策划作了进一步的阐述：“只有形神俱备，才能诞生出一个优秀的企业，刚才说了企业的形，现在开始说一说企业的神，即我们的企业文化。通过对誓太灵历史与产品特性的解构，提练出誓太灵的精神，然后再口语化，规范化，塑造出誓太灵的灵魂。这是我们本次的任务。在接下来的几天里，我会与在座的每个人进行交流，提练出我们的企业精神。”
对于研发人员，最关心的是企业能提供给你怎样一个平台，谈话中，王近之颇有感触地说：“希望能发挥部门成员的智力优势，为企业多做些技术推进，更希望衡量的标杆是水平而不是文凭。有能力的，大家上擂台试一试身手。”
经过提练，冯老师提出的企业人才观是，尽智才能尽职，平台更是擂台。
大约过了一个月，在陈法学总的主持下，冯老师对本次的企业文化塑造作了总结，形成方方面面的企业理念。
主题理念：聚合生命能量，呵护人类健康。
企业精神：求精求细，求新求实
企业愿景：打造造影剂全球领军企业
管理准则：有章可循照章办事有据可查
经营方针：育聚一流人才，铸就一流企业，创新一流产品，实施一流服务
价值观：敬业使人充实，贡献才有快乐
员工准则：一点一滴降成本，一丝一亳抓质量，一分一厘创效益，一言一行树形象
这不是个小工程，企业内竖起了许多宣传牌，外墙按要求进行粉刷，各种记录都需要重新印刷，办公室与工程部开始忙碌。
同样在忙碌的还有王华明、施华少与陈超方等人进行的企业工资制度的改革，本次改革的基本思路是对企业员工进行定档定级，然后与国家的平均工资挂钩，每年国家平均工资上涨百分之为多少，企业员工的工资同步上涨，不需再进行一对一的评审，对于有特殊贡献与职务变更或犯严重错误的这小部分人进行二次评定。
草案出台后，得到绝大部门员工的赞同，这十几年来，国家平均工资以每年超过5%的速度增加，这个政策的出台，几乎人人受益，不用再每年为了工资评定而争得脸红耳赤的，这个结果看起来很美。
可是，这会不会成为大锅饭的翻板？一开始，企业人员的基本工资评定完成后，工资的框架确定下来了，以后，大家就以这样一个相对比例同步上涨。框架的不公平与僵化将以制度化的形式固定，并延续下去。位卑不敢忘国忧，王近之虽非决策层，一想到这里，感到一阵的恐惧，对这制度有太多的不同意见要提，忙跑到吴总办公室想与老上司交流一下。
陈法学总也在吴总办公室，他俩正在议着这事，见王近之推门进来，微笑着倒上一杯茶说：“站在你的角度，能接收的工资制度应当是怎么样的呢？”
王近之接过茶，也不顾它有多烫，猛喝了几大口，说：“我觉得这个制度设计可能会让公司负担越来越重，以碘海醇为例，产量上去以后，价格肯定会越来越低，毛利率会下降，工资占比越来越大，顺境没关系，一但遇到逆境，公司拿什么支付不断上涨的工资？另外，作为技术人员，希望的制度是风险与效益共担，不是一评定终身。”
企业的兴衰是由产品、技术、市场等因素组成的，文化在里面能起多大作用真个不好说。大部分人的想法都是这样，可是，因为冯老师发言精彩，加上公司老总的支持，大家被洗脑了。
冯老师的开场白赢得热烈的掌声，掌声中，冯老师开始了对企业形象策划作了进一步的阐述：“只有形神俱备，才能诞生出一个优秀的企业，刚才说了企业的形，现在开始说一说企业的神，即我们的企业文化。通过对誓太灵历史与产品特性的解构，提练出誓太灵的精神，然后再口语化，规范化，塑造出誓太灵的灵魂。这是我们本次的任务。在接下来的几天里，我会与在座的每个人进行交流，提练出我们的企业精神。”
对于研发人员，最关心的是企业能提供给你怎样一个平台，谈话中，王近之颇有感触地说：“希望能发挥部门成员的智力优势，为企业多做些技术推进，更希望衡量的标杆是水平而不是文凭。有能力的，大家上擂台试一试身手。”
经过提练，冯老师提出的企业人才观是，尽智才能尽职，平台更是擂台。
大约过了一个月，在陈法学总的主持下，冯老师对本次的企业文化塑造作了总结，形成方方面面的企业理念。
主题理念：聚合生命能量，呵护人类健康。
企业精神：求精求细，求新求实
企业愿景：打造造影剂全球领军企业
管理准则：有章可循照章办事有据可查
经营方针：育聚一流人才，铸就一流企业，创新一流产品，实施一流服务
价值观：敬业使人充实，贡献才有快乐
员工准则：一点一滴降成本，一丝一亳抓质量，一分一厘创效益，一言一行树形象
这不是个小工程，企业内竖起了许多宣传牌，外墙按要求进行粉刷，各种记录都需要重新印刷，办公室与工程部开始忙碌。
同样在忙碌的还有王华明、施华少与陈超方等人进行的企业工资制度的改革，本次改革的基本思路是对企业员工进行定档定级，然后与国家的平均工资挂钩，每年国家平均工资上涨百分之为多少，企业员工的工资同步上涨，不需再进行一对一的评审，对于有特殊贡献与职务变更或犯严重错误的这小部分人进行二次评定。
草案出台后，得到绝大部门员工的赞同，这十几年来，国家平均工资以每年超过5%的速度增加，这个政策的出台，几乎人人受益，不用再每年为了工资评定而争得脸红耳赤的，这个结果看起来很美。
可是，这会不会成为大锅饭的翻板？一开始，企业人员的基本工资评定完成后，工资的框架确定下来了，以后，大家就以这样一个相对比例同步上涨。框架的不公平与僵化将以制度化的形式固定，并延续下去。位卑不敢忘国忧，王近之虽非决策层，一想到这里，感到一阵的恐惧，对这制度有太多的不同意见要提，忙跑到吴总办公室想与老上司交流一下。
陈法学总也在吴总办公室，他俩正在议着这事，见王近之推门进来，微笑着倒上一杯茶说：“站在你的角度，能接收的工资制度应当是怎么样的呢？”
王近之接过茶，也不顾它有多烫，猛喝了几大口，说：“我觉得这个制度设计可能会让公司负担越来越重，以碘海醇为例，产量上去以后，价格肯定会越来越低，毛利率会下降，工资占比越来越大，顺境没关系，一但遇到逆境，公司拿什么支付不断上涨的工资？另外，作为技术人员，希望的制度是风险与效益共担，不是一评定终身。”