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比尔·盖茨曾经坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”
微软成功留住人才的秘诀就是分享利润。
微软公司付给员工的工资相对较低，也拒绝支付加班费。但是，公司有年度奖金和给员工配股。微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，而且员工拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。1982年，公司开始发放年度奖金，并给员工配股。员工工作18个月后，就可以获得认股权。认股权确定的认股总数在4年之间分8等份支付，即第一次可获得认股权的250，6股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票。另外，每2年还配发新的认购权，员工用不超过10%的工资以85折优惠价格购买公司股票。员工的股票可以在10年内的任何时间兑现全部认购权。股票升值成为微软员工主要的收益补偿。1994年统计，有3000名持有股票的微软员工成了百万富翁。这种“低工资高股份”报酬制度，不向员工保证提供某种固定收人或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来。这种做法对员工有长久的吸引力，能够留住顶尖人才，且具有明显的激励功效。
在微软全部三个研究院中，人才流失率不到3%，而美国硅谷的人才流失率平均在120.1O左右。
分享利润还包括工作保障、成长发展的机会和高的福利待遇，满足其员工卫生、安全、和谐的工作环境、公平的就业、上岗、调动、报酬、晋升、参与管理、全员管理、丰富的文化和娱乐活动、教育和培训的机会、利润等。
“马狮”向来把员工作为最重要的资产。“马狮”认为，这些资产是成功压倒竞争对手的关键因素，因此，“马狮”在管理上的重要任务，就是激发员工的工作热情和潜力作为，建立与员工的相互信赖关系。一个企业具体来说，是由若干个员工和管理者组成的，企业内部的关系怎样，直接关系到企业整体功能的发挥和宗旨的实现；而企业与顾客建立长期信任关系时是作为一个整体出现的，所以企业内部管理者与员工之间相互信赖和支持的关系，是企业作为一个整体与外部顾客建立长期信任关系的基础，离开了前者，后者的建立是不可能的。
在内部管理上，“马狮”不仅为不同层次的员工提供组织严谨和周详的训练，而且做到真心关怀每一个员工，为每个员工提供平等优厚的福利待遇。“马狮”的一位高级负责人曾说：“我们关心我们的员工，不只是提供福利而已。”
为员工提供福利，关心员工是目标，福利和其他措施都只是其中一些手段，最终目的不是以物质打动他们，而是与员工建立良好的人际关系。这种关心通过各级高级企业家、人事经理、经理和真心实意的关怀而得到体现。在“马狮”，一个未婚的营业员生下了一个孩子，她同时要照顾母亲，所以她两年未能上班，但公司却一直发薪给她；一位员工的父亲突然在美国去世，第二天公司已代他安排好赴美的机票，并送给他足够的费用。
为了使这种细致关心员工的做法不因管理层的更替有所变化，“马狮”把它化成了公司的哲学思想，要求由全体管理层人员专心致志地持久奉行。这种对员工真实细致的关心，必然导致员工对工作的关心和热情，使得“马狮”得以实现全面而彻底的品质保证制度，而这正是“马狮”与顾客建立长期稳固信任关系的基石。
分享利润还包括对人才的培养。
为了给企业未来的人才需要和技术需要铺路，奔驰公司每年都要定向资助几所著名的高校的优秀大学生。根据公司订立的科学技术研究赞助计划，奔驰公司每学期都向学习成绩特别优秀的大学生提供10个奖学金名额，这项赞助计划针对的主要是物理、化学、电子、数学、信息学和机械制造专业的大学生。若在前两个学年中都取得了优异成绩，那么这些学生将被认为是“科技后起之秀”，得到奔驰汽车公司的一系列资助。奔驰公司的赞助计划还包括资助享受奖学金的学生到国外学习两个学期，或者参加有关协作能力、调解争执、联络、交往和代理的研究班和训练班。在此期间，他们将同企业进行一些初步的接触，如参加与其所学专业有关的活动等等。
这项赞助计划只是戴姆勒—奔驰公司系统地赞助知识交流计划的一部分。大学毕业生在走上工作岗位之前，若是奔驰公司的赞助对象，还可以到公司的研究、开发和生产等各个部门实习和见习二到三年。在不同岗位的实习和见习过程中，曾有50位不同专业的年轻工作人员得到了跨专业的进修机会。
比尔·盖茨曾经坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”
微软成功留住人才的秘诀就是分享利润。
微软公司付给员工的工资相对较低，也拒绝支付加班费。但是，公司有年度奖金和给员工配股。微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，而且员工拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。1982年，公司开始发放年度奖金，并给员工配股。员工工作18个月后，就可以获得认股权。认股权确定的认股总数在4年之间分8等份支付，即第一次可获得认股权的250，6股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票。另外，每2年还配发新的认购权，员工用不超过10%的工资以85折优惠价格购买公司股票。员工的股票可以在10年内的任何时间兑现全部认购权。股票升值成为微软员工主要的收益补偿。1994年统计，有3000名持有股票的微软员工成了百万富翁。这种“低工资高股份”报酬制度，不向员工保证提供某种固定收人或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来。这种做法对员工有长久的吸引力，能够留住顶尖人才，且具有明显的激励功效。
在微软全部三个研究院中，人才流失率不到3%，而美国硅谷的人才流失率平均在120.1O左右。
分享利润还包括工作保障、成长发展的机会和高的福利待遇，满足其员工卫生、安全、和谐的工作环境、公平的就业、上岗、调动、报酬、晋升、参与管理、全员管理、丰富的文化和娱乐活动、教育和培训的机会、利润等。
“马狮”向来把员工作为最重要的资产。“马狮”认为，这些资产是成功压倒竞争对手的关键因素，因此，“马狮”在管理上的重要任务，就是激发员工的工作热情和潜力作为，建立与员工的相互信赖关系。一个企业具体来说，是由若干个员工和管理者组成的，企业内部的关系怎样，直接关系到企业整体功能的发挥和宗旨的实现；而企业与顾客建立长期信任关系时是作为一个整体出现的，所以企业内部管理者与员工之间相互信赖和支持的关系，是企业作为一个整体与外部顾客建立长期信任关系的基础，离开了前者，后者的建立是不可能的。
在内部管理上，“马狮”不仅为不同层次的员工提供组织严谨和周详的训练，而且做到真心关怀每一个员工，为每个员工提供平等优厚的福利待遇。“马狮”的一位高级负责人曾说：“我们关心我们的员工，不只是提供福利而已。”
为员工提供福利，关心员工是目标，福利和其他措施都只是其中一些手段，最终目的不是以物质打动他们，而是与员工建立良好的人际关系。这种关心通过各级高级企业家、人事经理、经理和真心实意的关怀而得到体现。在“马狮”，一个未婚的营业员生下了一个孩子，她同时要照顾母亲，所以她两年未能上班，但公司却一直发薪给她；一位员工的父亲突然在美国去世，第二天公司已代他安排好赴美的机票，并送给他足够的费用。
为了使这种细致关心员工的做法不因管理层的更替有所变化，“马狮”把它化成了公司的哲学思想，要求由全体管理层人员专心致志地持久奉行。这种对员工真实细致的关心，必然导致员工对工作的关心和热情，使得“马狮”得以实现全面而彻底的品质保证制度，而这正是“马狮”与顾客建立长期稳固信任关系的基石。
分享利润还包括对人才的培养。
为了给企业未来的人才需要和技术需要铺路，奔驰公司每年都要定向资助几所著名的高校的优秀大学生。根据公司订立的科学技术研究赞助计划，奔驰公司每学期都向学习成绩特别优秀的大学生提供10个奖学金名额，这项赞助计划针对的主要是物理、化学、电子、数学、信息学和机械制造专业的大学生。若在前两个学年中都取得了优异成绩，那么这些学生将被认为是“科技后起之秀”，得到奔驰汽车公司的一系列资助。奔驰公司的赞助计划还包括资助享受奖学金的学生到国外学习两个学期，或者参加有关协作能力、调解争执、联络、交往和代理的研究班和训练班。在此期间，他们将同企业进行一些初步的接触，如参加与其所学专业有关的活动等等。
这项赞助计划只是戴姆勒—奔驰公司系统地赞助知识交流计划的一部分。大学毕业生在走上工作岗位之前，若是奔驰公司的赞助对象，还可以到公司的研究、开发和生产等各个部门实习和见习二到三年。在不同岗位的实习和见习过程中，曾有50位不同专业的年轻工作人员得到了跨专业的进修机会。